Czy masz poczucie, że o zarządzaniu pokoleniach wiekiem, pokoleniach, ryzykach demograficznych sporo się mówi, ale wciąż niewiele lub okazjonalnie robi? Czy czujesz, że warto tym tematem zająć się na serio, w sposób strategiczny i kompleksowy? Jeśli tak, przygotowałyśmy kalendarz, który może być wskazówką do pracy z tym tematem w Twojej firmie. Oczywiście kalendarz wymaga dostosowania do indywidualnych potrzeb, wyzwań i celów organizacji, ale jest dobrym punktem wyjścia.
Co możesz wziąć na tapet w poszczególnych miesiącach?
▶️ Styczeń – może stać się momentem startowym, kiedy w organizacji – na bazie wcześniejszych decyzji – rozpoczynają się działania w zakresie zarządzania wiekiem. To moment na jasne zakomunikowanie intencji: „robimy to strategicznie, a nie akcyjnie”.
▶️ Luty – analiza danych HR, struktury wieku, stażu, rotacji, absencji, planów emerytalnych. Równolegle warto zebrać perspektywę jakościową (ankiety, wywiady). Celem jest zrozumienie realnych potrzeb różnych grup, a także wyzwań, które stoją przed organizacją w kontekście zarządzania wiekiem.
▶️ Marzec – przegląd polityk i procesów HR pod kątem neutralności wiekowej. Identyfikacja nieuświadomionych barier i stereotypów w całym cyklu życia i kariery osób zatrudnionych z uwzględnieniem kryteriów wieku.
▶️ Kwiecień – zdefiniowanie wyzwań i celów (np. transfer wiedzy, zatrudnianie osób 50+, skuteczniejszy onboarding młodszych pracowników); ustalenie mierników i horyzontu czasowego.
▶️ Maj – kampania informacyjna dla pracowników: czym jest zarządzanie wiekiem, dlaczego firma je wdraża i co to oznacza dla nich w praktyce.
▶️ Czerwiec – szkolenia i warsztaty dla kadry menedżerskiej z zarządzania zespołami wielopokoleniowymi, komunikacji, przeciwdziałania ageizmowi. To ważny moment budowania postaw.
▶️ Lipiec – reskilling, upskillin, mentoring – opracowanie programu rozwojowego zgodnego z ideą uczenia się przez całe życie.
▶️ Sierpień – Wdrożenie programu rozwojowego.
▶️ Wrzesień – edukowanie pracowników m.in. z komunikacji ponadpokoleniowej w ramach zespołów, podejścia do rozwoju własnej kariery na różnych etapach życia.
▶️ Październik – Przegląd i wdrożenie rozwiązań realnie wspierających zdrowie fizyczne i psychiczne oraz dobrostan, w zależności od potrzeb pracowników, w tym też takich, które powodują większą elastyczność, np. co do czasu pracy, ergonomii, pracy hybrydowej.
▶️ Listopad – Przyjrzenie się bliżej procesom rekrutacyjnym i rzeczywistym wynikom z perspektywy HR, osób liderskich, osób kandydujących pod kątem neutralności wiekowej. Podjęcie działań niwelujących stereotypy i nieuświadomione uprzedzenia w tym zakresie.
▶️ Grudzień – Podsumowanie roku, komunikacja sukcesów i zaplanowanie kolejnych działań.
Jeśli chcesz porozmawiać o zarządzaniu wiekiem w Twojej organizacji – skontaktuj się z nami
