W naszym kalendarzu zarządzania wiekiem luty to czas na analizę danych związanych z różnorodnością wiekową w firmie. Oprócz danych liczbowych zdecydowanie warto zebrać perspektywę jakościową od osób liderskich i pracowniczych, żeby zrozumieć realne wyzwania, jakie stoją przed organizacją w kontekście zarządzania wiekiem. Jakie pytania warto sobie zadać na start? Tutaj kilka przykładów:💡Jak wygląda struktura wieku w organizacji – globalnie i w kluczowych zespołach?💡Gdzie kumulują się kompetencje krytyczne i z jaką perspektywą czasową?💡Jak takie wskaźniki jak rotacja, absencje i zaangażowanie różnią się w grupach wiekowych?💡 Jakie ścieżki rozwoju są realnie dostępne na różnych etapach życia zawodowego?💡Czy nasze procesy (rekrutacja, rozwój, ocena, benefity) są neutralne wiekowo – czy tylko tak zakładamy? 🤔 Kto powinien brać udział w takiej analizie? Zdecydowanie warto zaprosić do analizy osoby reprezentujące różne obszary:✔️ HR – jako właściciela danych i procesów✔️ liderów i liderki zespołów – bo widzą realne obciążenia i potencjał ludzi✔️ zarząd – by połączyć dane z decyzjami długofalowymi✔️ finanse – by rozumieć koszty i inwestycje w perspektywie kilku lat✔️ ESG / DEI – ponieważ znają benchmarki rynkowe, perspektywę lokalną i globalną Dobrze przygotowana analiza wyjściowa powyższych danych to:🔴 Świadomość ryzyk, zanim staną się kryzysem🔴 Lepsze decyzje strategiczne, oparte na faktach🔴 Możliwość odpowiedniego zaprojektowania działań HR🔴 Czytaj dalej
Blog
Kalendarz zarządzania wiekiem
Czy masz poczucie, że o zarządzaniu pokoleniach wiekiem, pokoleniach, ryzykach demograficznych sporo się mówi, ale wciąż niewiele lub okazjonalnie robi? Czy czujesz, że warto tym tematem zająć się na serio, w sposób strategiczny i kompleksowy? Jeśli tak, przygotowałyśmy kalendarz, który może być wskazówką do pracy z tym tematem w Twojej firmie. Oczywiście kalendarz wymaga dostosowania do indywidualnych potrzeb, wyzwań i celów organizacji, ale jest dobrym punktem wyjścia. Co możesz wziąć na tapet w poszczególnych miesiącach?▶️ Styczeń – może stać się momentem startowym, kiedy w organizacji – na bazie wcześniejszych decyzji – rozpoczynają się działania w zakresie zarządzania wiekiem. To moment na jasne zakomunikowanie intencji: „robimy to strategicznie, a nie akcyjnie”. ▶️ Luty – analiza danych HR, struktury wieku, stażu, rotacji, absencji, planów emerytalnych. Równolegle warto zebrać perspektywę jakościową (ankiety, wywiady). Celem jest zrozumienie realnych potrzeb różnych grup, a także wyzwań, które stoją przed organizacją w kontekście zarządzania wiekiem. ▶️ Marzec – przegląd polityk i procesów HR pod kątem neutralności wiekowej. Identyfikacja nieuświadomionych barier i stereotypów w całym cyklu życia i kariery osób zatrudnionych z uwzględnieniem kryteriów wieku. ▶️ Kwiecień – zdefiniowanie wyzwań i celów (np. transfer wiedzy, zatrudnianie osób 50+, skuteczniejszy onboarding młodszych pracowników); ustalenie mierników i horyzontu czasowego. ▶️ Maj Czytaj dalej