W naszym kalendarzu zarządzania wiekiem luty to czas na analizę danych związanych z różnorodnością wiekową w firmie. Oprócz danych liczbowych zdecydowanie warto zebrać perspektywę jakościową od osób liderskich i pracowniczych, żeby zrozumieć realne wyzwania, jakie stoją przed organizacją w kontekście zarządzania wiekiem.
Jakie pytania warto sobie zadać na start?
Tutaj kilka przykładów:
Jak wygląda struktura wieku w organizacji – globalnie i w kluczowych zespołach?
Gdzie kumulują się kompetencje krytyczne i z jaką perspektywą czasową?
Jak takie wskaźniki jak rotacja, absencje i zaangażowanie różnią się w grupach wiekowych?
Jakie ścieżki rozwoju są realnie dostępne na różnych etapach życia zawodowego?
Czy nasze procesy (rekrutacja, rozwój, ocena, benefity) są neutralne wiekowo – czy tylko tak zakładamy?
Kto powinien brać udział w takiej analizie? Zdecydowanie warto zaprosić do analizy osoby reprezentujące różne obszary:
HR – jako właściciela danych i procesów
liderów i liderki zespołów – bo widzą realne obciążenia i potencjał ludzi
zarząd – by połączyć dane z decyzjami długofalowymi
finanse – by rozumieć koszty i inwestycje w perspektywie kilku lat
ESG / DEI – ponieważ znają benchmarki rynkowe, perspektywę lokalną i globalną
Dobrze przygotowana analiza wyjściowa powyższych danych to:
Świadomość ryzyk, zanim staną się kryzysem
Lepsze decyzje strategiczne, oparte na faktach
Możliwość odpowiedniego zaprojektowania działań HR
Oszczędność czasu i pieniędzy w długim terminie